Resurse


Cultura organizației, Ierarhie și Design universal

Creat: Marti, 19 Februarie 2019
Cultura organizației, Ierarhie și Design universal
Despre cultura organizației s-au scris sute sau mii de cărți, zeci de mii de articole și, probabil, s-au purtat milioane de conversații, cu toate acestea, subiectul este intr-o continuă dezbatere si căutare.

Vă propun ca, prin articolul de față, să privim cultura organizației printr-o lentilă diferită, cea inginerească. Cu adevărat inginerească, de înaltă clasă și, mai presus de toate, a unui roman: Adrian Bejan- doctor în fizică la MIT, în prezent profesor universitar la Universitatea Duke din Carolina de Nord.

I. CERCETAREA

Mulți dintre voi ați auzit de Teoria Constructală a inginerului român Adrian Bejan. Teoria Constructală vorbește despre designul natural al tuturor lucrurilor din jurul nostru: de la felul în care sunt organizate, configurate și cum evoluează lucrurile natural, pentru o "CURGERE" eficientă.

Mărturie stau modul în care sunt ramificate vasele sangvine, râurile cu afluenți, similitudinile dintre organizarea unei delte fluviale și organizarea arborescentă a unui plămân, etc.

Toate au ca principiu, în fizică, legea constructală, care spune că orice se mișcă, fie că este viu sau nu, este un sistem de curgere. Sistemele de curgere au două trăsături: un curent prin care curg (fluid, căldură, masă sau informație) și designul, forma prin care acesta curge.(Adrian Bejan; J Peder Zane- Design în natură- Cum guvernează legea constructală evoluția în Biologie, Fizică, Tehnologie sau Organizarea socială).

Spre exemplu, curgerea aerului prin plămâni, capilarele pentru curgerea sângelui sau dendritele neuronilor din creierele noastre prin care circulă impulsurile nervoase, au arhitecturi arborescente ce prezintă curgeri similare. Într-un mod sintetic, Adrian Bejan distilează, într-un pasaj din cartea sa, teoria constructală și designul universal, în 3 pași și o axiomă:

Pasul I: "Mișcarea este cauza oricărei vieți", spunea Leonardo da Vinci. În acest sens, "vii" sunt și: fenomenele meteorologice, corporațiile, cunoașterea, toate pulsează de miscare, nu doar organismele biologice.

Pasul II: Sistemele de curgere au tendinta să se înzestreze cu o caracteristică specifică - configurația sistemului de curgere (arhitectură, geometrie, structură) și ritmul său (viteza cu care se mișcă).

Pasul III: Sistemele de curgere se configurează și se reconfigurează în timp, printr-un design ce își schimbă morfologia, având ca scop o mai mare eficiență printr-un model de trial and error.

Ce ar mai fi de adăugat acestor 3 dimensiuni ale legii constructale, ne spune el? Un lucru foarte important: Toate acestea se vor întâmpla, DOAR … “DATĂ FIIND LIBERTATEA!”

Dată fiind libertatea, sistemele de curgere vor deveni mai bune, adică vor auto-genera configurații noi pentru a curge mai ușor.

Lumea din jurul nostru este cotropită de constrângeri ce împiedică elementele constitutive să se auto-organizeze în sisteme eficiente. Spre exemplu, un ansamblu nou rezidențial ocupă spațiul natural al unei delte urbane, la fel cum deciziile “nefericite” ale unor manageri din corporații duc la involuția sau stagnarea sistemului, a oamenilor, obturând curgerea. Ieșim din analiza științifică, păstrând însă logica ei în minte.

II. CULTURA

Când discutăm depre sisteme precum organizațiile, ale căror elemente biologice componente nu sunt înzestrate doar cu viață, ci și cu “procesoare cognitive” puternice, care au ajuns la un nivel de sofisticare (de cele mai multe ori ne-necesară), mai apar și alte variabile precum: voință direcționată, intențională, inteligență și, nu în ultimul rând, interesele personale.

În această ecuație, este suficientă libertatea unui astfel de sistem pentru a fi funcțional, pentru a avea curgeri bune și care să genereze configurații îmbunătățite?

Societățile și companiile sunt ierarhice prin definiție, însă cât de multă ierarhie picuri în poțiunea organizațională și cât de mult se antrenează această fibră? O fibră ierarhică antrenată excesiv începe să devină atot-competentă și să opună rezistență la curgerile naturale ale informației și deciziei, prin urmare, să vicieze cultura.

Dacă ne-am imagina o organizație fără ierarhie sau cu o ierarhie minim-invazivă în curgerile naturale ale organizației, cum s-ar reconfigura cultura, cum ar funcționa cooperarea între membrii organizației și care ar putea fi noul rol al ierarhiei? Ce ar trebui să existe în climat ca acele curgeri să dezvolte, mâine, sisteme mai bune decât azi?

Aș supune atenției și analizei voastre 3 principii ce pot contribui la o ierarhie minim-invazivă și la o cultură bazată pe cooperare și sustenabilitate: 1. Bune intenții 2. Competență 3. Disciplină în execuție.

Să le luam pe rând, fiecare din noi putând evalua orice sistem, printr-o serie de comportamente observabile asociate fiecărui principiu, fara pretenția că lista ar fi exhaustivă:

1. Care ar fi comportamentele asociate existenței sau lipsei bunelor intenții?

(+) Persoana este pozitivă, acționează în interesul binelui sistemului/organizației, este atent, îi pasă de aspectele disfuncționale, dacă este nemulțumit de ceva, încearcă să vină și cu o soluție, este echilibrat în aprecieri, dar și invalidează deschis, asertiv, adultizat, aspecte ce lucrează împotriva binelui comun.

(-) În numele unui apostolat pentru valorile organizației sau al unui rol nerevendicat de nimeni, de partizan al adevărului, sabotează metodic situații sau persoane. Obiectivul? Conservarea vremelnică a propriei curgeri organizaționale, ce aduce: Poziție, Bani, Putere.

2. Care ar fi comportamentele asociate existenței sau lipsei de competență?

(+) Este capabil (skill& will) să preia cu responsabilitate sarcini ale sistemului, îndeplinindu-le astfel încât să creeze curgeri, să elimine sau să preîntâmpine blocaje. Are o bună cunoaștere, înțelegere a aspectelor teoretice și a fenomenelor din aria lui de expertiză, și este capabil să le aplice a.î. să obțină rezultate. Un sistem cu cât mai multe entități competente are un alt mare avantaj: limbajul comun la masa deciziilor.

(-) Entitățile evită sarcinile și responsabilitățile individuale, se “ascund” în hățișul opiniei colective, au un comportament evitant și caută permanent afilierea gregară ca umbrelă pentru propriile neputințe. Nu manifestă dorință sau putință pentru salturi personale calitative.

3. Care ar fi comportamentele asociate existenței sau lipsei disciplinei în execuție?

(+) Depune cu perseverență efort și investește propria pricepere pentru atingerea rezultatelor într-un mod autonom, nedirecționat și fără supervizare directă. Culege și se bucură de roadele propriei activități, și acest lucru este combustibil pentru secvența următoare de disciplină. Obține pentru același tip de sarcină, în contexte similare, același rezultat bun.

(-) Disponibilitatea la efort consecvent este mică, interesele personale îl pot auto-sabota și deturna de la disciplina execuției, amânarea devine comportament recurent și se transformă, în timp, mai degrabă într-un observator al faptelor, decât într-un generator al lor.

Acolo unde echipele au cât mai mulți oameni ale căror acțiuni sunt o rezultantă a acestor 3 axe, curgerile naturale sunt prezente și sistemul se auto-îmbunătățește.

Atunci ierarhia devine plană și se poate transforma într-un checkpoint sau buclă de feedback care asigură sustenabilitatea sistemului, ce menține prin recrutare și educare permanentă, standarde de calitate ale membrilor sistemului, pe cele 3 principii enunțate.

Buclele de feedback au rolul de a păstra echilibrul sistemului, la fel cum se întâmplă în organismul uman ce utilizează feedback-ul pentru a menține homeostaza sau echilibrul dinamic, adică tendința oricărui organism viu de a funcționa la un nivel optim, în ciuda diverselor schimbări din mediu, în anumite limite.

III. CONCLUZIE

Închei, întorcându-mă la analiza lui Adrian Bejan, care vorbește la TEDx Mid Atlantic despre două tipuri de culturi manifeste ale unei societăți sau organizații:

1. Culturi libere- caracterizate de bogăție și putere economică

2. Culturi inflexibile sau greu de schimbat- caracterizate de săracie și schimbări catastrofice

“Viitorul aparține libertății de exprimare prin mai multe canale, societăților, companiilor care au curajul să descătușeze blocaje. Descătușarea înseamnă competență prin educație, căreia i se alătură tehnologia și un mediu economic, social, decizional, dornic și capabil să se schimbe sau deschis la idei care aduc schimbare. Iar asta este fizică, nu opinie personală!” Adrian Bejan

Introspectie:

Cum este cultura sistemului din care tu faci parte? Care sunt afluenții din “bazinul tău hidrografic” care printr-o curgere liberă către noi teritorii cu oportunități te pot ajuta să te reconstruiești? Înțelegând ce este si către ce se îndreaptă sistemul din care tu faci parte, poți înțelege cum va arăta viitorul tău, pe unde o sa curgi, ca element parte din sistem!

Fuel Your Inner Potential

Referințe bibliografice:

- Adrian Bejan; J Peder Zane- Design în natură- Cum guvernează legea constructală evoluția în Biologie, Fizică, Tehnologie sau Organizarea socială

- Adrian Bejan- TedX Mid Atlantic 2012





testimoniale

"Această experiență a venit în viața mea exact la momentul potrivit, într-o etapă destul de dificilă! Raportul și în special întâlnirea cu consultantul m-au ajutat să-mi regăsesc mai ușor calea către cine sunt eu, să știu cum mă pot sprijini pe valorile mele în deciziile personale sau de la serviciu."


Steliana

"Întâlnirea cu valorile mele a fost mai mult decât revelatoare... O surpriză, și în același timp și o confirmare a unor lucruri pe care le știam despre mine, dar nu le foloseam conștient. A fost acea "date with myself" de care aveam nevoie. Mulţumesc!"


Delia

"Conduc o echipă de 25 de oameni și jobul nostru e unul eminamente tehnic, ce gravitează în jurul cifrelor și calculelor complexe. Am aflat lucruri extraordinare despre cum îi influențează pe ceilalți cuvintele pe care le folosesc și că motivația vine din interior, nu de la altcineva."


Rareș

"Felicitări pentru acest instrument care, din câte știu, este unicul de acest fel pe piața de la noi. Dialogul online cu specialistul m-a făcut să trec prin diverse stări, însă, la final, a meritat tot timpul alocat! Aș pune ca am plecat după această experiență: conștientă de valorile mele și un pic mai motivată!"


Carmen

"Raportul iValue și ședința de consiliere avută cu specialistul din echipa Human Developer au fost revelatoare pentru mine din mai multe motive. Cred că alinierea la valorile personale este esențială pentru a trăi o viață cu sens, în armonie cu mine și cu mediul. Datorită Life Journey Map, am o hartă clar organizată a acestora (da, lucrurile stau ceva mai complex decât alegerea a 3-5 valori dintr-o listă!) dar și un mic ghid de utilizare a resurselor mele interioare. Aflată într-o etapă în care apropierea de misiunea personală este o prioritate pentru mine, m-am conectat cu valorile mele de carieră, care stau la baza acesteia. Wow, nu?"


Dana

"Nu poti privi in interior, uitandu-te in oglinzi pentru exterior. A fost o experienta extraordinara, reala, si o confirmare a multor lucruri pe care le stiam despre mine. Prin experienta aceasta am vazut o imagine a realitatii mele interioare, a reperelor mele, cele dupa care functionez zi de zi. Este un instrument 'oglinda de interior', un ghid pe care ar trebui sa-l purtam cu totii in buzunarul de la piept. Un must pentru orice om care porneste pe calea autocunoasterii! Chiar daca incepi prin a da un test electronic, experienta pe care ti-o ofera consultantul prin discutia pe care o ai dupa, te incarca cu multa emotie, raspunsuri si 'teme pentru acasa'. Multumesc mult pentru cele doua ore de 'terapie-constientizare'!?"


Stefania